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Transformar el liderazgo empresarial:
“Los
líderes de hoy tienen que aceptar que el interés de
Por su parte la misión organizacional de acuerdo con estos cambios ha variado desde un rumbo de eficacia, después atractiva y ahora con un criterio sistémico. Esto ha traído como consecuencia que la capacidad directiva ha pasado desde un estilo particularmente estratégico, luego ejecutivo y hoy prevalece el modelo de liderazgo, interpretando en forma integral el significante de dicha expresión. Los tres componentes fundamentales de este nuevo estilo de liderazgo como son la justificación del mismo, la orientación y los principios y valores también se han visto afectados. El primero de los mencionados ha variado desde un paradigma de qué hacer, cruzando por el cómo hacerlo para llegar: para qué se hace. Mientras que el segundo componente: la orientación se ha transformado donde el producto era lo más importante, pasando luego a una creencia paradigmática del valor de los procesos y hoy es la persona el elemento más importante de los escenarios organizacionales. La técnica era la base filosófica en el mundo empresarial, posteriormente ocupó ese lugar el paradigma psicológico y hoy lo que prevale es la ética. Todos estos cambios han traído como consecuencia la aparición de las nuevas realidades organizacionales. El paso de las organizaciones de la época modernista a la postmodernista los parámetros de mutación de los componentes básicos en las empresas también han sido sometidos a transformaciones. El aspecto organizativo que en la época modernista está fundamentado en los sistemas y procedimientos, en esta nueva era el aspecto arquitectural está basado en un carácter social y cultural. De igual forma desde el punto de vista de las transacciones Inter.-personal se pasó de la emisión de la comunicación a una realidad totalmente opuesta como es la capacidad de percepción de la comunicación. Los parámetros motivacionales pasaron de las tendencias desiderativas (que expresa o indica deseo) a las efusivas (expresión de los afectos generosos). La mutación de lo ético ha pasado en el mundo modernista de un enfoque de mayor bien para mayor número de personas a una cualificación del bien y de las personas beneficiadas en los escenarios postmodernistas. Mientras que los paradigmas cognoscitivos han pasado de un énfasis en los procedimientos a uno orientado en las virtudes personales. Por supuesto que todos estos cambios violentos y turbulentos han traído como consecuencia que la sociedad cada día se ha vuelto más compleja, desde el punto de vista tecnológico, económico y socialmente hablando. Eso mismo ha pasado en todas las organizaciones e instituciones tanto públicas, como privadas. En donde el “poder del jefe” con este nuevo estilo de liderazgo, es muy difícil de identificar quién es el responsable de adoptar la última decisión, en consecuencia se hace muy cuesta arriba señalar quién tiene la autoridad suprema. Sin lugar a dudas que cada día está desapareciendo o se está debilitando el poder de la alta gerencia, por cuanto hoy día existen nuevas y más complejas demandas que los líderes tienen que hacer frente en sus labores cotidianas. De acuerdo con el acreditado especialista Peter Drucker, estos cambios están reclamando cinco nuevas competencias claves del éxito de lideranza, los cuales están íntimamente relacionados entre sí, pero totalmente distintos. Estas realidades son: a) Transformar el gobierno empresarial: en el futuro inmediato hay que valorizar y actualizar no solamente la administración empresarial sino también los aspectos teóricos, conceptuales y tecnológicos. Sin lugar a dudas que muchos líderes de corporaciones mundiales ya han empezado a entenderse con el “problema de gobernar a las empresas”; b) Nuevas políticas de información: En la sociedad actual, se oye pronunciar con mucha frecuencia que estamos en la 3ra Ola de A. Tofler, es decir en la revolución informática, y sin lugar a dudas es así. Cuando se inició el uso de computador una mayoría de personas veía estos aparatos como máquinas calculadoras, pero muy pocos lo percibieron como una máquina procesadora de información. Esta tecnología ha reclamado la transformación de administrar las organizaciones; c) Mando y control: El paso de un trabajo eminentemente físico a una intelectual. Esto ha producido que las corporaciones mundiales cada día tengan menos trabajadores y en vez de eso el “outsourcing” tiene más vigencia. Además tradicionalmente las personas iban al sitio de trabajo, hoy el trabajo va al sitio de las personas, gracias al teletrabajo. En consecuencia el mando, supervisión y control “persona a persona” está desapareciendo; d) Surgimiento de las personas que trabajan con el conocimiento: En el trabajo del conocimiento los líderes para seleccionar y emplear a un aspirante de empleo, realizan la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que hace usted y qué debiera estar haciendo? ¿Cómo hace usted el trabajo?, sin lugar a dudas responder a estas interrogantes es un juicio muy crítico y las respuestas a las mismas sirven para reafirmar la ventaja competitiva y e) En resumidas cuentas: El líder en estas realidades debe fijar una dirección clara de lo que la organización entiende como resultados. En consecuencia hay que transformar la administración de la organización.
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Desde el punto de
vista de los cambios paradigmáticos han sido las organizaciones
e instituciones las que más se han visto afectadas, por cuanto
han pasado de una realidad mecanicista, atravesando por un
ambiente psico.-social, a un escenario eminentemente
antropológico. De igual forma los procesos de motivación han
pasado de un enfoque extrínseco, después intrínseco y ahora a
uno predominantemente trascendental. 