|
Una perspectiva del
rendimiento
de la inversión
por el profesor Chichí Páez
“¿Qué constituye
activo del conocimiento? Al igual que la información, el
conocimiento es menos tangible y depende de la condición
cognitiva y de la conciencia del ser humano”
S. A. Mantilla
 Tradicionalmente
los estilos de administración de programas de personal eran
seleccionados e implementados porque estaban de moda
(especialmente aquellos relacionados con la formación y
desarrollo de gente), o porque le llamaban la atención el
“nombre de ellos” a la gerencia estratégica, o también debido al
índice de distracción que pudieran ofrecer a las personas a las
cuales eran dirigidos. Pero hoy día los costos de la
administración de los recursos humanos es cada día mayor en
relación con los costos totales del negocio.
A medida que esta tendencia se ha venido reafirmando, la
gerencia del área de recursos humanos estará más presionada para
justificar la erogación de la continuación de los programas
existentes o el inicio de nuevos. Dicha demostración o
explicación, tiene que estar soportada por un análisis de
utilidad relativa, el cual debe servir de soporte para la
elaboración de las estrategias corporativas y la garantía de la
consecución de los objetivos organizacionales.
Los resultados esperados de los diferentes programas y proyectos
de recursos humanos, deben determinar las ganancias o pérdidas
organizacionales, las cuales ayudarán a identificar la utilidad
relativa de estos programas y/o proyectos. Con este recurso la
gerencia estratégica organizacional, tendrá un elemento de
juicio para poder decir cuál de los programas y/o proyectos debe
ser implementado en términos de la maximización de la utilidad
esperada.
Por supuesto, que para hacer dicha escogencia, la gerencia de
recursos humanos debe suministrar a los niveles estratégicos, la
utilidad estimada de cada programa y/o proyecto, relacionada con
los diferentes resultados. La determinación de la utilidad ha
sido tradicionalmente “El Talón de Aquiles”, pero en el área de
la planificación y administración de recursos humanos es menos
agudo. Aunque no resulte fácil de estimar, las ganancias y
pérdidas de las actividades de personal pueden ser calculadas
mediante procedimientos de comportamiento relativamente
objetivos o de contabilidad de costos, esto es en término de
dinero.
La teoría de la decisión basada en el análisis de utilidad es
una herramienta de gran importancia para ser administrada en el
área de recursos humanos, por cuanto confirma que los costos y
los resultados esperados en la adopción e implementación de las
decisiones siempre deben tomar en cuenta estos dos elementos;
además, estimula a la gerencia de dicha área que para adoptar
cualquier tipo de decisiones tienen que formular claramente el
objetivo a lograr, así como prever las consecuencias de las
opciones de las acciones alternas.
Los responsables de adoptar decisiones en el área de recursos
humanos deben señalar claramente cuáles son sus objetivos
generales y tratar de anticipar los posibles resultados de cada
opción, antes de adoptar cualquier decisión. La teoría de la
utilidad relaciona un escenario para la adopción de decisiones
obligando al ejecutante a definir claramente las metas, a
enumerar las consecuencias esperadas o resultados de su opción y
obligatoriamente a identificar diferentes utilidades o valores a
cada uno de los elementos de dicho escenario. Un proceso
decisorio el cual contempla estos elementos, por supuesto que
tiene muchos méritos, por cuanto las decisiones adoptadas
probablemente contemplen un razonamiento sólido y una meditación
a conciencia.
Correo-E: gerencia_en_accion@cantv.net
LA
ONDA®
DIGITAL
|
|
