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Estado: ventanilla única,
solución demasiado simple
por el
Cr. Daniel Mesa
La necesidad de concretar una
“Reforma de Estado” encabeza la agenda del nuevo
gobierno, A criterio del Cr. Daniel Mesa, quien
desempeñó la subdirección de la OPP y luego la
dirección de la Unidad de Presupuesto Nacional del
Ministerio de Economía y Finanzas durante el
gobierno del Dr. Tabaré Vázquez, exige varias
precisiones.
Publicamos su segundo trabajo, cuyo
concepto principal es; “Equilibrar el optimismo de
la voluntad con el pesimismo de la inteligencia”.
Primer Trabajo
 Ingresos
de funcionarios públicos y contratación de servicios
personales
I - Introducción
El 26 de abril
el Consejo de Ministros decretó la
suspensión del ingreso de funcionarios a los
Ministerios, excepto militares, policías y
diplomáticos, y estableció como fecha de vencimiento
de los contratos de servicios personales vigentes el
31 de marzo de 2011, sin derecho a renovación o
prórroga de tipo alguno.
En los considerandos
del decreto se informa que las normas establecidas
en dicho decreto serán de aplicación hasta tanto se
instrumente una política general sobre la materia.
Esa manifestación de voluntad del
Poder Ejecutivo ha sido acompañada desde la
Presidencia de la República con la
propuesta de una ventanilla única
para el ingreso de funcionarios.
Parece razonable
esperar que el proyecto de ley de Presupuesto
Nacional, que debe necesariamente presentarse al
Parlamento antes de terminado el día 31 de agosto de
2010, incluya nuevas disposiciones al respecto que
instrumenten una política de ingresos a la
Administración Pública.
Gobiernos anteriores
a marzo de 2005 aplicaron suspensiones a través de
leyes al ingreso de funcionarios al Estado. La
suspensión se extendió por 12 años y tuvo nefastas
consecuencias sobre el sistema de relaciones entre
las personas que trabajan para el Estado y el
Estado. Durante el gobierno del Dr. Tabaré
Vázquez se regularizaron alrededor de 10.000
situaciones de contrataciones irregulares, generadas
anteriormente como consecuencia directa de la
suspensión del ingreso de funcionarios.
El decreto del 26 de
abril formalizó decisiones tomadas con anterioridad
que de hecho detuvieron todos los procesos de
ingreso a la administración pública y las
renovaciones de contratos de servicios personales.
Estas decisiones confirmadas por el decreto generan
inseguridad a los contratados, y en algunos casos
renuncias de valiosos especialistas, para dedicarse
a la actividad privada.
II - ¿Cómo ingresan
actualmente los funcionarios públicos?
Las leyes vigentes
disponen el ingreso a la función pública mediante
la realización de concursos obligatoriamente,
conducidos por tribunales designados en cada
oportunidad por los jerarcas de los respectivos
organismos. El Tribunal propone bases para el
concurso, una vez aprobadas las bases se publicitan
y se realizan llamados públicos. Todo el proceso de
selección se documenta y es sometido a controles de
cada organismo y de la Oficina Nacional del Servicio
Civil.
Los seleccionados de
acuerdo a los resultados de dichos concursos acceden
a un contrato de función pública. Transcurrido un
año desde la toma de posesión de la función, el
designado es sometido a una evaluación, realizada
por tribunales integrados con representantes del
jerarca del organismo y de los funcionarios del
mismo. Si la evaluación del desempeño resulta
positiva el contratado se transforma en funcionario,
es presupuestado, y si la evaluación resulta
negativa el contrato se rescinde.
La iniciativa para
ingresar funcionarios es de cada jerarca, a partir
de disposiciones contenidas en leyes presupuestales
que definan las funciones públicas a contratar, o la
existencia de cargos vacantes, y dispongan recursos
presupuestales para ello.
III - Eficacia,
equidad y la incorporación de personas al Estado
a) Eficacia
El gasto público no
debe ser mayor al necesario para el desarrollo de
las actividades que permitan alcanzar los objetivos
del plan de gobierno.
Un objetivo es un
resultado que se quiere y se puede alcanzar, debe
ser viable. Los recursos disponibles constituyen una
restricción a la viabilidad de los objetivos al
momento de elaborar el plan de gobierno. Es
necesario determinar prioridades como criterio para
la asignación de recursos. De acuerdo a esas
prioridades se determinan los objetivos del plan de
gobierno.
El trabajo de funcionarios y
contratos de servicios personales
debe ser el necesario en cantidad y
calidad para desarrollar las actividades que
conducen a objetivos viables, para ser eficaz.
Previo al ingreso de
personal o a la contratación de servicios personales
es necesario determinar que recursos humanos nuevos
se necesitan, comparando las exigencias en cantidad
y calidad de las tareas a desarrollar con los
actuales recursos humanos, en cada organismo.
Los puestos de
trabajo a ocupar deben definirse por las tareas a
realizar, su descripción de tareas. Conocida la
descripción de tareas es posible diseñar los
perfiles de las personas que mejor pueden desempeñar
esas tareas. Una vez definidos los perfiles el
organismo estará en condiciones de hacer un llamado
y seleccionar personal.
En resumen:
-
El plan de gobierno determina los
resultados que se quieren y se pueden alcanzar en el
período y en cada organismo los transforma en metas
expresadas en tareas a realizar.
-
Para desarrollar esas tareas los
organismos necesitan recursos humanos, materiales y
financieros.
-
Un proceso de división y coordinación
del trabajo indica que recursos humanos se
necesitan. Se deben determinar las estructuras
organizativas y los puestos de trabajo, definidos
por sus tareas, adecuados para el logro de las metas
propuestas.
-
Definidos los puestos de trabajo es
posible determinar los perfiles de quienes los van a
ocupar de acuerdo a las tareas a realizar
-
Con esa información es posible
seleccionar personal.
b) Equidad
Las descripciones de
tareas de los puestos de trabajo de los Ministerios,
resultado de planificar la instrumentación de los
planes estratégicos de cada organismo, permiten
comparar dichos puestos de trabajo entre sí, en toda
la administración, por su contenido.
Puestos de trabajo de
similar contenido en tareas deben tener similar
remuneración, ese es el camino para hacer aplicable
el principio: a igual función, igual remuneración.
Definidos los puestos
de trabajo por sus tareas es posible valorarlos. Un
criterio de valoración puede ser la comparación con
los salarios del sector privado para tareas
similares. Será asimismo necesario ajustar ese
criterio comparando otras diferencias, como ser la
seguridad en mantener el empleo, la flexibilidad en
materia de ajustes salariales, el acceso a puestos
de mayor jerarquía, los regímenes de licencias y la
existencia o no de determinados beneficios, como por
ejemplo el salario vacacional.
IV – La ventanilla
única y la centralización de decisiones y procesos.
Los puestos de
trabajo no se definen por su denominación sino por
las tareas que incluyen. Por lo tanto para decidir
el ingreso de funcionarios a los Ministerios, o
realizar contratos de servicios personales, es
necesario conocer esas tareas.
Si se intenta
centralizar en un lugar y un momento
la selección de personal es necesario definir
previamente los puestos de trabajo y los perfiles
personales adecuados a ellos.
Las necesidades de personal de cada
organismo provienen de planes estratégicos
dirigidos al cumplimiento de metas específicas, a
través de procesos de división del trabajo que
culminaron en estructuras organizativas y en
la definición de puestos de
trabajo por sus tareas particulares.
Un proceso de
selección exitoso requiere la definición de los
términos de referencia de los puestos de trabajo, la
realización de llamados públicos, el análisis de los
currículos de los candidatos, la realización de
pruebas de aptitud y entrevistas. Proceso que debe
también responder a las particularidades de cada
organismo
La centralización de
los procesos en una ventanilla única requiere de
recursos humanos adecuados en cantidad y calidad a
las tareas de selección de personal a realizar, de
los que no dispone ningún organismo del gobierno
actualmente.
Se requiere de una
coordinación de recursos humanos capacitados
dispersos en los organismos centrales, Oficina
Nacional del Servicio Civil, Oficina de Planeamiento
y Presupuesto y todos los Ministerios, así como de
un afinado aparato administrativo, dado el tamaño de
las tareas.
Centralizar los
llamados para el ingreso a la administración central
y la contratación de servicios personales implica
centralizar la oferta de trabajo lo que seguramente
obligará a la realización de sorteos previos a los
procesos de selección y a la consiguiente pérdida de
candidatos potencialmente aptos por el azar.
En resumen:
La ventanilla única
presenta las siguientes desventajas:
-
Si centraliza los llamados por las
denominaciones de los puestos de trabajo no respeta
sus contenidos en término de tareas y será ineficaz
e inconducente en cuanto a la equidad
-
Resolver en un momento todos los
procesos de selección de personal requiere de
capacidades institucionales no disponibles en ningún
organismo
-
Centralizar los llamados implica
centralizar la oferta generando cantidades de
candidatos no manejables en un proceso de selección
normal.
-
La concentración de trámites
administrativo, inherentes a la contratación de
personal, en un sólo momento, superará las
posibilidades de la administración, haciendo más
lentos los procesos de incorporación de los
seleccionados.
V - ¿Cómo se debería
hacer?
Una estrategia de
selección de personal, para la política general de
ingresos a la Administración Central:
-
Conocer con la mayor precisión
posible que es lo que se necesita, en términos de
puestos de trabajo definidos por sus tareas,
consistente con las autorizaciones legales y los
recursos presupuestales disponibles.
-
Contar con especialistas en selección
de personal en cada Ministerio, coordinados
centralmente, para asesorar a los tribunales de
concurso
-
Establecer protocolos a seguir en
toda la Administración
-
Especializar los llamados, de acuerdo
a las especificaciones de cada puesto de trabajo, de
manera de contar con la oferta existente para cada
caso, haciendo posible la selección de los
candidatos más aptos para cada puesto de trabajo.
Los ingresos de
funcionarios y la renovación o aumento de la
cantidad de contratos de servicios personales
dependen de las tareas que sea necesario desarrollar
de acuerdo al plan de gobierno. Lo que corresponde
es saber que actividades se desarrollaran y
compararlas las necesidades de recursos humanos para
llevarlas a cabo con los recursos humanos de que se
dispone. De esa comparación seguramente se concluirá
que gran parte de los puestos de trabajo están
razonablemente cubiertos, que otros requieren de
nuevos ingresos o contratos de servicios personales,
pues no se cuenta con trabajadores públicos con los
perfiles necesarios, también habrá trabajadores
cuyos perfiles no coincidan con los puestos de
trabajo necesarios.
No se resuelve un
problema tan complejo suspendiendo los ingresos y no
renovando los contratos. Tampoco alcanza con la
voluntad de tener una ventanilla única, solución
demasiado simple para la complejidad del problema.
Debemos equilibrar el optimismo de la voluntad con
el pesimismo de la inteligencia.
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