El 20 de diciembre de 2017, el Directorio de ANTEL adoptó la resolución 1471/17 por la que dispuso la realización de un llamado público abierto para la provisión de 60 cargos de vendedoras/es en todo el país (18 en Montevideo y el resto en el interior). En el mismo acto se encomendó a la Dirección de Recursos Humanos la realización del llamado y se dispuso comunicar a la O.N.S.C. (Oficina Nacional del Servicio Civil) “en los términos de práctica”.

Debe recordarse que la O.N.S.C. es el organismo que administra el Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal en relación con el cual ANTEL tiene cierta “independencia” por no pertenecer a los incisos 02 a 15 de la Administración Central. El llamado está abierto entre el 4 de mayo y el próximo 18 de mayo del corriente.

También se aprobaron las bases (que pueden verse en Uruguay Concursa – llamado 5701/2018) aunque las postulaciones no se reciben en dicho sistema. Como es habitual las bases incluyen una relación de las tareas a realizar por los contratados, los requisitos de inscripción, las incompatibilidades y otras generalidades. Después se llega a la “preselección” un recurso imprescindible si se tiene en cuenta que ante la posibilidad de obtener un trabajo de 40 horas semanales con una remuneración básica nominal de $ 24.276 por mes, más una partida adicional mensual de $ 12.000 y la posibilidad de percibir además una remuneración adicional

variable de hasta un 30% del sueldo base, en función del cumplimiento de metas globales,

sectoriales e individuales, habrá un aluvión de muchos miles o decenas de miles de aspirantes.

En estas etapas de preselección, para delimitar un número manejable de concursantes, se suele recurrir a un sorteo. En este caso ANTEL ha previsto, además, otras posibilidades: el análisis de escolaridad o la evaluación de antecedentes. Aquí debe suponerse que la superación del requisito básico (Bachillerato completo) para la inscripción, mediante un título terciario o universitario puede favorecer el salir bien librado en la preselección.

Sin embargo, en ese párrafo no se especifica a que tipo de antecedentes recurrirá el preseleccionador aunque se debe pensar que se referirá al párrafo segundo de las “Condiciones del llamado” que advierte que “ANTEL se reserva el derecho de excluir del proceso de selección en cualquier etapa, o finalizado el mismo no proponer la contratación, de aquellos postulantes que trabajen o hayan trabajado en la empresa o en una sociedad anónima propiedad de Antel, y hayan tenido algún incumplimiento contractual anterior, tengan antecedentes de notoria mala conducta o antecedentes desfavorables a juicio de la empresa”. Es muy razonable que los antecedentes del trabajador graviten en la selección, lo que no parece razonable es el grado de discrecionalidad o arbitrariedad que implica la vigencia eterna de dichos antecedentes “a juicio de la empresa”.

Algún abogado laboralista debería revisar ese párrafo para cerciorarse que la “notoria mala conducta”, los “incumplimientos contractuales” o “los antecedentes desfavorables” no se han transformado en una condena o inhabilitación a perpetuidad que la empresa puede sacar a relucir “en cualquier etapa” del proceso, incluso al final. ¿Por qué no establecer la exclusión con plazo de vigencia al principio del proceso? ¿Por qué la empresa puede reservarse los antecedentes a su juicio como un comodín?

Después las bases se internan en la parte más ambigüa y entretenida: el proceso de selección. Los preseleccionados deberán presentar su curriculum vitae y afrontar las siguientes etapas:

1) Prueba de conocimientos – de carácter eliminatorio para la cual se suministrará material de estudio. La prueba es eliminatoria porque los concursantes deberán obtener el 60% de los puntos posibles en la misma para seguir en carrera. Aquí aparece la primera objeción sustantiva que cabe hacerle al procedimiento: no se especifica, como se debería cuál es el puntaje máximo de esta prueba. Por lo tanto los resultados serán aleatorios y el rasero de eliminación será desconocido para los concursantes.

Esta es una inequidad inadmisible que le permite al seleccionador manipular los resultados a su antojo. Los llamados que se procesan a través de la O.N.S.C., a pesar de sus falencias, por lo menos establecen, como lo indica claramente el Decreto 223/13, cuales son los puntajes máximos en cada una de las etapas de un concurso.

2) Evaluación de antecedentes – “Se confeccionará un ranking resultante de la suma de los puntajes de la evaluación de conocimientos y antecedentes. En el orden de dicho ranking pasarán a la evaluación de aptitudes un número igual al triple de puestos a cubrir”. Es decir que con este mecanismo ya se piensa reducir la multitud a 180 aspirantes.

3) Evaluación de aptitudes – (prueba psicotécnica y/o entrevista con tribunal). Se evaluará a los postulantes en función del perfil de competencias definido. La evaluación de aptitudes puede consistir en la realización únicamente de prueba psicotécnica o prueba psicotécnica y entrevista con tribunal. En caso de realizar únicamente prueba psicotécnica, los postulantes deberán alcanzar el 60% del puntaje. En caso de realizar prueba psicotécnica y entrevista con tribunal, los postulantes deberán alcanzar el 50% del puntaje asignado a la prueba psicotécnica y un total del 60% del puntaje de la evaluación de aptitudes (prueba psicotécnica más entrevista con tribunal).

Mucho palabrerío pero falta lo fundamental, a saber: no se establece cual será el puntaje de la prueba psicotécnica y el de la entrevista con el tribunal, juntas o por separado y lo que es más grave se promueven pruebas psicotécnicas “secretas” (tests) aunque los profesionales que deberán aplicarlas deben saber que no existe ni una sola prueba o técnica debidamente validada para el uso en la población de nuestro país y confiable en cuanto a su capacidad psicométrica para dar cuenta de las competencias que se dice serán evaluadas.

La carencia de pruebas psicológicas, tests, cuestionarios, etc. capaces de evaluar factores complejos con un mínimo de validez es el lado oscuro de los sistemas de selección y reclutamiento. Los mercaderes de la certeza – al decir de Christian Balicco[i] – pretenden contar con herramientas idóneas para “medir” la inteligencia pero saben que esa pretensión es totalmente infundada. No están respaldados en investigación científica, son practicantes de magia simpática (la creencia de que la repetición de un ritual conducirá la ocurrencia o percepción del fenómeno) y de todo tipo de interpretaciones subjetivas y acomodadas. Esto es aún más grave cuando se apela a tests de personalidad o se pretende incursionar en la intimidad de las personas para descubrir rasgos determinados.

Estas son las “Competencias Genéricas Comerciales” que la Dirección de Recursos Humanos de Antel pretende evaluar a través de pruebas psicotécnicas y entrevistas: Orientación al cliente/a; Compromiso; Tendencia al logro de resultados; Capacidad de aprendizaje; Capacidad técnica; Tolerancia a la presión; Planificación y Organización; Adaptabilidad y flexibilidad; Mejora continua; Trabajo en equipo.

Como puede verse se trata del mantra o el molinillo de oraciones de los seleccionadores de personal, los infames perfiles, un conjunto de frases hechas, de buenos deseos, de aspiraciones abstractas, de simplificación reduccionista y tonta de las capacidades humanas. ¿Cómo piensan evaluar la “orientación al cliente” aún en el supuesto de que exista una característica abstracta de ese rasgo? ¿Con una “dinámica de grupo”, observando a la gente en una situación de trabajo? _Pues no lo harán porque no existen protocolos confiables para esas interpretaciones. Esto sin perjuicio de que no existe una única y alquitarada “orientación al cliente/a”. ¿Hay técnicas para mejorar la atención que se brinda a los clientes? _Desde luego pero las pruebas pronósticas son, en el mejor de los casos meras indicaciones tendenciales o incursiones indebidas en la intimidad psíquica de las personas.

¿Cómo van a medir el “compromiso”? _ Compromiso hacia la empresa, se entiende, o hacia la comunidad. ¿Cómo se define el compromiso o la tendencia a conseguir resultados? Resultados que dicho sea de paso no están pautados ni contextualizados por lo que los aspirantes se enfrentarán a abstracciones. ¿Las van a resolver con el MMPI 2 o algún otro cuestionario carente de validez específica?

Tal vez la “capacidad de aprendizaje” y la “capacidad técnica” puedan ser medidas con un cuestionario de múltiple opción pero ¿por qué no se efectuó esa medición en la “prueba de conocimientos”? La “tolerancia a la presión”, “la adaptabilidad y flexibilidad”, la capacidad para el “trabajo en equipo” son fórmulas abstractas y por ende vacías que los técnicos llenarán de contenidos en forma arbitraria porque no tienen ni las herramientas ni el tiempo para hacer una evaluación seria.

Es presumible que las pruebas psicotécnicas y las entrevistas de evaluación violarán principios éticos y técnicos cuyo respeto en un proceso de selección de personal deben ser cuidadosamente preservados, entre otros el consentimiento informado, el conocimiento de los procedimientos que se emplearán y con que propósito, la demostración de la validez y confiabilidad de las técnicas, la idoneidad probada de los profesionales encargados de aplicarlas, el derecho a una devolución completa y oportuna que tienen todos los que se someten a pruebas psicotécnicas.

La frutilla de la torta en este ambigüo llamado a concurso es en realidad una omisión grave que debería hacer lugar a la impugnación del mismo. No se establece, en parte alguna, la integración del tribunal o comisión evaluadora lo cual es una garantía imprescindible para la transparencia de cualquier procedimiento concursal.

Tampoco parece haber un veedor gremial que garantice la vigencia y respeto de las garantías concursales. Aunque SUTEL tiene una bienvenida participación en los procesos de ingreso de personal (por lo menos desde julio de 2009) parecería que el sindicato no ha caído en la cuenta de las graves omisiones y defectos del llamado 5701/2018 o no ha sido informado electrónicamente como está previsto en el convenio.

Lic. Fernando Britos V.

La ONDA digital Nº 861 (Síganos en Twitter y facebook)

[1] Balicco, Christian (2002) Les méthodes d’évaluation en ressources humaines : la fin des marchands de certitude . Editions D’Organisation, París.

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